|
2008年1月1日起，中國歷史上第一部《勞動合同法》正式實施，是中國勞動關系管理史上一個具有里程碑意義的重大事件，將在諸多方面給中國企業的管理帶來重大的機遇和挑戰：
一、職位管理 《勞動合同法》第八條明確規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
這意味著：自2008年1月1日起，員工對于工作本身信息的知情權以及企業對于員工任職資格及其他相關信息的知情權都要得到切實有效保障。從員工的角度來講，其對于工作本身信息的了解主要來源于以職位說明書為核心的企業職位管理文件；當員工對于工作本身信息的知情權受到侵害時，企業與員工雙方訂立的勞動合同有可能被視為無效合同或部分無效合同。從企業的角度來講，只有當員工任職資格條件及其他相關信息的預設標準明晰時，企業才能判定員工是否符合錄用條件并可依法與不符合錄用條件的員工解除勞動合同。這就對企業職位管理的科學化、標準化和精細化程度提出了更高的要求。
二、獎懲管理 《勞動合同法》第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法》沒有忽視員工在勞動關系管理中應承擔的責任。從企業角度講，為杜絕員工的各類違背職業道德行為，建立良好的企業經營管理秩序，必須加強自身獎懲管理體系的建設。
三、人力資源管理 《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
今后，對訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同的時效性漠然置之的企業將在經濟上蒙受更大的損失。事實上，在勞動合同變更、終止和解除等管理方面，若違反《勞動合同法》規定的管理規程，企業同樣要蒙受不必要的經濟損失。人力資源管理規程的不斷完善不僅有利于提升企業的管理效益，更有利于企業的知名度和美譽度的提升，并最終有利于企業長遠利益的維護。
四、企業文化 《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》正式頒行后，直接涉及員工切身利益的規章制度、重大事項協商權和知情權的保障已成為現代企業人力資源管理必不可少的重要環節，這對市場經濟條件下的中國企業管理價值觀提出重大挑戰。 |