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據《中國經濟周刊》報道，一季度以來，寧夏、吉林等11省市相繼調高了最低工資標準，調整幅度都在10%以上，一些省份超過20%。據悉勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。
隨著富士康員工的九連跳事件再次上演，公眾對企業員工工作環境和用工制度的關注愈發集中。正如一家媒體所言，這實非一個工廠的內幕，這是一代工人的命運。全國總工會近期一項調查顯示，被調查對象中23.4%的職工已經五年沒有增加過工資，而工資收入占G
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P比例也已連降了22年。
在此悲劇面前，年內出臺的《工資條例》將工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款納入其中，確屬好事。然而，一個好的制度規劃，未必能夠落到實處，工資協商制度也不例外。工資集體協商的辦法，其實已經推行了18年，遲遲不見功效不僅是勞資力量的強弱懸殊，沒有制度的剛性保障，更緣于基層工會始終有名而無實。
于是，此次工資集體協商制度再次出現在公眾視野中后，旋即有專家呼吁，在中小企業推進工資集體協商的基本前提是需要建立一個真正代表工人的工會。這句話的潛臺詞，并非我們目前沒有工會，而是已有的工會沒有真正代表工人。在資本御用工會的語境下，期許讓工會代表工人去與企業進行工資集體協商，實屬一種奢談。而這種情況并非中小企業獨有。這必然導致工資協商不是“集體談判”，而更多的是“集體服從”。
然而，讓工會朝夕間脫離資方依附，并非易事。但工人工資協商制度的剛性落實已是迫在眉睫。在此情形下，推進工資協商制度需要有第三方力量積極介入，引導協助處于弱勢地位的職工去和強勢的資方談判，同時保障其合法權益不受損害。在工資集體協商中，只有獨立超脫于資方和職工這兩種對立利益之外的“第三方力量”，才能站在更公正的起跑線上去考量勞資利益的分配問題。
在企業建立和健全了和諧健康的收入分配制度以后，公權力或其他社會公益組織作為“第三方力量”，才可以從企業勞資關系的舞臺上消失。與此同時，基層工會組織也應慢慢從資方傀儡的位置上走下來，逐步成為維護工人利益和保障工人權利的組織，確保協商機制的長久性的正常運行。如此，工人工資集體協商才能走出集體服從的誤區。 |