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| 2008-06-27 作者:匯琮 來源:經濟參考報 |
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人力資源管理在企業管理中的作用日顯重要。有人說績效管理是人力資源管理的核心，但是，如何實現績效管理的真正作用，達到組織和個人的雙贏呢？績效管理成了一個世界級的難題，于是有了“績效毀了SONY”。有人說培訓很重要，要想做好人力資源工作，一定要搞好對人員的培訓，但是培訓又常常沒有效果，使得培訓費用打水漂：老板說沒用，不能為企業創造價值；員工說訓了也白訓，沒有施展的空間和土壤。又有人說要想搞好企業的人力資源管理工作，第一關一定要把好——招聘，說是要選好人，但是這個“好人”如何衡量，什么樣的人算是“好人”，有人會說是“合適的就是最好的”，那么什么樣的人才算是合適的？……一系列的問題擺在了人力資源工作者的面前。
上面的疑惑，是很多人力資源經理感慨的問題。因為，每個模塊都很專業，工作人員也都很賣力，為什么工作還是沒有效果？究其原因其實是各個模塊都各自唱自己的“歌”，沒有發揮其協同作用。
企業文化倡導什么，反對什么，其實在人力資源管理當中也應該體現，但是，往往企業在實際操作中就各自為政了。比如，某企業在企業文化中宣揚創新，但在績效中卻不允許出任何錯誤；在企業文化中倡導忠誠與誠實、守信，但在企業人員晉升時往往提拔的卻不是符合這些條件的人……試想，這樣的人力資源管理會讓員工感覺滿意嗎，會讓企業得到發展嗎？
所以，我們的人力資源工作者一定要注意人力資源管理各模塊的協調、統一和方向的一致性。比如：企業文化倡導創新，那我們在績效管理當中也應相應的體現鼓勵創新的內容，在薪酬設計中也應將創新能力及相關工作體現進去，在培訓中就要加強這方面意識的引導和能力的培養，在職位晉升中就要體現這種能力的價值，在招聘中就要注重這方面思維的篩選等等。
如果我們在實際工作中都想體現各自的專業與特長，那么最終的結果很可能就是不專業。只有步調一致，我們的績效才會被員工認同，被老板接納；只有步調一致，我們的培訓才不會被老板說沒有效果，被員工說沒有施展的空間和土壤，培訓費的投入才不會白花；只有步調一致，我們的招聘才會更切合業務，更符合企業文化；只有步調一致，才能真正提升人力資源管理在企業管理中的價值，才能達到提升組織績效的目的，才能提升企業和員工對人力資源管理的認同。也只有這樣的人力資源管理才稱得上是真正的人力資源管理。 |
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