日前，國資委開始對央企薪酬制度大膽改革，“工資總額預算管理”浮出水面。
壟斷行業(yè)的高收入，毫無疑問加劇了社會分配不公。據(jù)人保部統(tǒng)計，目前，電力、電信、金融、保險、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工的2-3倍，如加上工資外收入和福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間，而國際上公認的合理水平在3倍左右。面對如此嚴重的行業(yè)收入分配不公，對央企進行工資總額預算管理，保證央企工資總額增長與經(jīng)濟效益保持合理比例關(guān)系，建立適應市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資總額決定機制，無疑是央企進行收入分配管理改革的制度必然。
然而，一項政策能達到何種效果，管理的決心和力度固然重要，但真正起決定作用還是基于何種前提，以什么作為管理的標準和依據(jù)。據(jù)介紹，目前國資委實施工資總額預算管理是采取“自下而上”和“自上而下”相結(jié)合方式，具體程序是：央企在年初根據(jù)上年度的經(jīng)營情況和利潤完成情況，上報國資委當年的工資預算方案，由國資委核實。國資委一方面結(jié)合企業(yè)所報的預算，同時也會根據(jù)國資委的調(diào)控要求，審核央企所報的預算是否合理，并根據(jù)行業(yè)工資水平的高低，相應制定上、中、下三個關(guān)于人均工資增長額度的調(diào)控線。
不難看出，該計劃將由央企在年初根據(jù)上年度經(jīng)營情況和利潤完成情況作為確定工資總額唯一的參考。如果這種“第一手資料”十分喜人，即便國資委的調(diào)控要再嚴厲，最終的央企工資總額預算還是會高于其他行業(yè)。顯然，擬議中的預算管理辦法還存在很大問題，特別是工資總額確定的依據(jù)和標準方面。
在筆者看來，科學和公正方法是，企業(yè)之于國資管理部門沒有任何自主權(quán)或向標準制定提供“基礎(chǔ)數(shù)據(jù)”的便利。即使企業(yè)效益好，也不能據(jù)此大規(guī)模增加工資和福利。確定企業(yè)工資福利總額預算應嚴格如下步驟：首先由國資管理部門在每年年末根據(jù)下一年物價漲幅和經(jīng)濟發(fā)展趨勢及企業(yè)的預算情況，提出一個總體指導方針，再由有公信力的專家據(jù)此作出具體測算，列出工資福利總額增長的標準，再經(jīng)與企業(yè)協(xié)調(diào)后最終確定企業(yè)下一年工資福利預算。唯其如此，才能防止相關(guān)企業(yè)將由制度導致的壟斷紅利充當工資總額預算的“基礎(chǔ)數(shù)據(jù)”，徹底斬斷收入分配不公的循環(huán)鏈條。
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