央企降薪，即將落到實處。據報道，2015年起，央企負責人的薪酬制度改革將正式實施，首批包括中石油、中石化、中國移動以及金融、鐵路行業在內的72家央企。涉及范圍之廣，減薪力度之大，前所未有。據悉，建行董事長的年薪要從214.58萬元降至120.96萬元以內，中國移動董事長降薪幅度也將超過105萬港元。
然而，好事辦好，還得周密施策、有序推進。
當下就有不少國企員工擔心，高層年薪降了，他們會不會層層往下砍?類似擔心并非沒道理。事實上，一些國企為了調出“合理的級差”，已經從上到下重新計算職級收入。筆者熟識的一位央企總部職員，最近就在為被“殃及”叫苦不迭。
央企薪改的一個重要方向，是減少企業內部的收入差距。之前高管與職工的差距在12倍左右，高管減薪后的目標大概在8倍左右，如果還將職工工資、福利“同步縮水”，差距豈不還是很大甚至可能更大?由于基數低，職工漲10%也趕不上高管漲1%，怎可同比例降?如論者所言，中央收入分配政策是“限高提低”，“決不能讓一線員工成為高管降薪的‘陪葬品’”。
誠如斯言。除去個別壟斷性行業基層員工也有高薪酬等不規范現象，很多國企的一線員工，貢獻與收入相當不匹配。一位電網職工曾自嘲“蜘蛛俠”，30米高的鐵塔、幾十斤的工具設備，攀巖一樣上去，夏天汗珠掉到角鋼上“嗞”成一縷煙，冬天塔上吃一口飯灌一口風。縱然如此，一年到頭的收入勉強踩上當地平均線。至于編制外的不少聘用人員，很少能同工同酬，辛勞地付出，創造了價值，倒往往拿不到應有的酬勞。這類收入不公現象亟須糾正。
該限的限，該穩的穩，該調的調，才是全面理解中央的改革精神。說透了，這得回到“為什么要有國企”的老問題上。國有企業特別是中央企業，作為國民經濟的重要支柱，在我們黨執政和我國社會主義國家政權的經濟基礎中也起著支柱作用，是發揮制度優越性、實現共同富裕的重要支撐。對外，國企上繳利稅，用來轉移支付，平衡行業、地域、所有制之間的差距;對內，則要體現出國家對薪酬體系的政策導向，在勞動者之間形成“按勞分配”的公平與激勵。
這就要求，具體的制度設計，必須服從于多勞多得的績效考核。基層職工的收入要與創造的價值相對稱，中高層管理者也需要“精準化考核”。在企業的成長中，哪些利潤來自工人的貢獻，哪些利潤來自管理層的辛苦，哪些又來自特定市場地位，現代管理技術應能明晰。至少，一邊虧損連連，一邊高薪照拿，絕非公平之義。只有基層的人不憋屈，中間的人常有盼頭，上層的人問心無愧，打造科學的企業薪酬結構，才能吸引人、留住人、發展人。
與公平、激勵相配套的，還有公開度。對一些福利畸高的國企來說，工資性收入遠不是其個人所得的主要來源。有時候，面上的工資少了，暗中的福利又在“找補”。根據相關精神，央企負責人不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入，嚴禁按照職務設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用。把這些“看不見的收入”管住掐斷，就得在陽光下公開、接受社會的監督。
“負責人基本年薪將按照上年度所在中央企業在崗職工年平均工資確定”——以“下”定“上”，這一制度設計指出了改革的要害，也道出了改革的方法論、價值觀。科學合理的收入格局，需要在公平與效率之間尋求黃金平衡點，不能回到“大鍋飯”的老路上，也不能陷入人為拉大差距的歧途，才能闖出一條激發活力、創業興業的新路。
