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別聽“河馬”的話

河馬是世界上最危險的動物之一，它們的速度比人類想象得快許多，只要有敵人擋路，它們便會把對方踩扁（或是咬死）。職場中的“河馬”同樣可怕。我們所說的職場中的“河馬”，指的是“高薪人士的意見”。從本質上來講，薪金的高低與決策能力完全無關，而只有在決策人使用個人經驗作為有力憑據時，我們才能說經驗的多寡對決策有所影響。但遺憾的是，在多數企業中，個人經驗就是最有力的論點。我們說這樣的企業使用的是“年資制”，他們將權力與任職時間掛鉤，而不看個人具體能力。網景公司前首席執行官吉姆·巴克斯代爾有一句話讓我們覺得非常有趣，放在這里很貼切：“如果我們手上有數據，那就依數據行事。如果大家只有想法而沒有數據，那就按我的想法辦?！?
　　如果把“河馬”的聲音屏蔽掉，有價值的觀點就會受到重視。我們的同事肖娜·布朗說這是一種“提議不問出處”的做法。這句話聽起來很簡單，但實則不然。“河馬”一言九鼎，主導著公司，而勇敢的創意精英們則冒著被河馬踩死的風險捍衛質量和業績，只有河馬與創意精英平等參與，才能打造出任人唯賢的環境。
　　在一次會議上，谷歌的一位廣告主管斯里達爾·拉馬斯瓦米講了一則故事，放在這里非常恰當。當時，谷歌主打的關鍵詞廣告產品AdWords尚處在研發早期，謝爾蓋·布林有一個構想，希望斯里達爾的工程技術團隊幫助他把構想付諸實施。毋庸置疑，謝爾蓋是在場各位中薪酬最高的人，但他給出的論點并不是非常充分，因此斯里達爾沒有同意采納他的構想。當時，斯里達爾還不是高級主管，因此，作為“河馬”的謝爾蓋完全可以強迫斯里達爾服從。但謝爾蓋并沒有這樣做，而是選擇了妥協：他讓斯里達爾一半的團隊負責將他的構想付諸實施，而另一半仍歸斯里達爾指揮。但斯里達爾對這樣的決定仍不滿意，在對雙方的理由進行了深度探討之后，謝爾蓋無奈放棄了自己的構想。
　　之所以會出現這樣的結果，是因為謝爾蓋本人也是一位創意精英。他對擺在面前的數據、技術平臺的成熟度以及他的決策所處的大背景均有深刻的了解。那些對業務生疏的“河馬”常常靠恐嚇施壓來達到自己的目的。如果身處要職的你被工作搞得焦頭爛額，那么你就容易抱著“我說了算”的態度威懾他人服從你。你不僅需要對你的團隊抱有信任，也必須有足夠的自信，這樣，你才能給員工自由，讓他們自己去尋找更好的答案。
　　謝爾蓋并不介意將控制權拱手讓給斯里達爾，因為他知道，之所以聘用斯里達爾，就是因為斯里達爾的很多構想都比他自己的想法更好。作為“河馬”，謝爾蓋的任務就是在自己的構想有所欠缺時把機會讓給別人。但在這件事中，斯里達爾必須大膽說出自己的觀點，不能只是旁觀。要營造任人唯賢的環境，我們必須創造一種強調“質疑”的文化。如果員工對某個問題存在疑義，就必須把自己的顧慮提出來。如果因為員工三緘其口而讓不盡如人意的構想占了上風，那么這些員工也難辭其咎。依經驗來看，多數創意精英都有很強的個性，無法把想法藏在心里。這種將提出疑義當作個人義務的文化正好給了他們一個自由表達的渠道。也有一部分人在提出反對意見時會覺得磨不開面子，在公開討論場合更是如此。正因如此，我們才應當把“提出質疑”作為一種硬性規定，而不是可做可不做。這樣一來，那些生性含蓄寡言的人也必須動起來，與“河馬”相抗衡。
　　這會促使人們做出更好的決策，營造每個員工都覺得受重視且有自主權的環境。“河馬”肆無忌憚，而質疑權威正是這種環境的克星，還能消弭那些阻礙偉大事業的偏見與不公。我們的同事埃倫·韋斯特與我們分享了她從“谷歌同志群”（谷歌的這個同性戀群體包括男女同性戀、雙性戀以及變性人）成員那里聽到的一件事。原來，“谷歌同志群”曾經討論過谷歌是否算是他們就職過的第一家“后同性戀”公司，幾乎所有人都認為，谷歌是一家“不看身份地位，只看實干成績”的企業，因此離“后同性戀”已經非常接近了。說對了！

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