據經濟之聲《央廣財經評論》報道，限制薪酬的同時，擴大市場化選聘將成為下一步國企改革的重要內容。今天有媒體報道稱，國資委等相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。據透露，目前，《關于開展市場化選聘和管理國有企業經營管理者試點工作的意見》已經由國務院國有企業改革領導小組審議通過，并待中央審批后出臺。下一步，國資委將在文件的基礎上，在國資委直接監管的國有獨資、國有控股的一級企業中再選擇3至5家開展試點。這意味著央企、國企的“一把手”將更多地從市場中產生，同時國企高管薪酬將與選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。
從上世紀末開始，我國就在積極探索符合現代企業制度要求的國有企業選人用人新機制。國資委成立以來，先后七次面向全球公開招聘中央企業高管，共為100多家企業招聘了138名高級經營管理者和高層次科研管理人才。但由于董事會還不完善，沒有實現由董事會依法選擇經營管理者。為進一步推動國企改革，從2014年開始，國務院國資委就先后在寶鋼、新興際華、中國節能、中國建材、國藥集團等五家中央企業落實了董事會選聘和管理經營層成員的職權。可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步將加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價，真正實現通過薪酬激勵留住人才，并為企業發展增添活力。國企高管市場化選聘既要“提速”更要“提質”。復旦大學公共經濟研究中心主任石磊就此做出點評。
石磊：這是一個非常有價值的新命題，說它有價值，是因為，從1994年中央提出國有企業建立現代企業制度，有十六個字方針以來，一個實質性的問題并沒有解決，即將國企這樣一個重要主體部分交給什么樣的人去經營，這個問題如果不能解決，其他所有的設計其實都不是很有意義，這些年來的實踐已經證明了這點。既然國企是主體部分，我們就必須把這個企業交給有企業家精神、有責任擔當，信守契約的一些企業家隊伍。
近些年來，對于國企，社會各界所表現出來的種種憂慮和擔心，有的是出于對國有企業的不了解，有的是確確實實根據央企、國企在市場當中的種種不如人意的表現所提出來的意見。我們把國企分成幾個部分，在90年代初期就已經將一些適合放開的小國有企業進行了私有化，有一部分實行了中外合資，一部分公私合營，一部分上市，并且不斷釋放股權，提高其資本社會化的程度。現在我們要重點解決的就是央企國企這部分，這部分把用人機制作為一個重點，實際要解決什么問題?一是國有企業本身天然的是委托代理制，也即國家是真正的最終投資者，國家不可能直接經營這個企業，因此必須找到合適的經營者作為代理人來經營這個企業。既然委托代理制的問題，委托代理的難題毫無疑問在國企當中也存在，甚至更嚴重，這個問題理論上叫做代理成本問題。代理人跟委托人、投資人之間的激勵不一樣，國家希望把資產做大做強，但是如果沒有對代理人適當、足夠、充分、有效的激勵，他就很難去這樣做，更有可能代理人會借助對代理權的壟斷，壟斷企業的信息，極有可能暗度陳倉，而這個情況不乏其例。所以代理之前首先要解決的問題就是，怎樣能夠讓代理人真的負責。
近年來企業家精神講得比較多，如果這個企業家本身作為干部來考核，作為干部來任命，他是否一定具有企業家精神就很難說，他可能是優秀的干部，但不一定是優秀的企業家，但恰恰國有企業首先在定位上是企業屬性，國有企業僅僅是針對它的資產的國有限制，而它的經營主體又帶有企業性質。所以我們將它叫做國有企業，既然是兩重合一，則首先要真正把國有企業這樣的一個存在體交給有擔當、有企業家精神的企業家隊伍來經營。第二，要認真解決的是，這個職業經理人的隊伍從哪里來?要給企業在用人上以更大的自主權，即企業的董事會要真正發揮好選拔、監督、考核、使用的責任，這就涉及到職業經理人的市場，我們把它分成兩個重要層次，一是低層次市場，一是高層次市場。職業經理人市場毫無疑問是高層次市場，因為它屬于高層次的要素市場，要素市場有其自身運行的規律和規則，要素市場當中，職業經理人的“職業”二字有雙重含義，一是長期從事這個行業，積累了很多其他人不具備的經驗，二是，職業兩個字時間久了，會形成一種職業套牢的機制，它會更多從長期戰略角度考慮這個企業，引領這個企業的長期發展，當這個職業化的精神越來越強時，他已經淡化了作為一個經營者是否一定要以短期利益最大化，個人收入最大化為目標，因為他是職業經理人，在這個意義上就是指，他在這個企業里面是經理人，退出這個企業以后仍然是經理人，他是職業化的，他一生的稟賦、優勢就是管理，如果他沒有別的優勢而只具備這個優勢，他就會非常珍惜這個優勢，會非常重視他在經理崗位上的業績。這樣，職業經理人可能會把企業的價值最大化而不是為企業短期利潤最大化當成目標。
這些年來我們發現，與其更多的靠監督，還不如通過有效的激勵機制設計，通過有效的市場對職業經理人的選拔和成長的機制，讓職業經理人真正對自己人生事業負責，從而對企業負責，從而把自己人生的事業跟企業的發展統一起來，如果這兩者不能統一起來，就始終面臨委托人對代理人的監督。職業經理人市場是高端市場，它有制度壁壘和人力資本積累的壁壘，也即有在這個領域中長期積累的經驗，有一定的文化知識水平，有必要的資本規模，這是要素市場所具有的性質。高端職業經理人的市場恰恰需要這樣一支隊伍，而這支隊伍不是天然形成的，不是靠政府任命、花錢就能夠形成的，它更多是靠一個有效率的經理人才的競爭機制逐步培育而形成，因此今后的一個重點就是要營造一個職業經理人的市場。
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